vedecká administratíva

Y-Negociá

2022

Vysvetlíme, čo je vedecká administratíva alebo taylorizmus, pôvod, história, výhody a nevýhody. Tiež princípy Taylora.

Vedecký manažment sa pri zvyšovaní efektívnosti spoliehal na deľbu práce.

Čo je vedecký manažment?

Vedecké riadenie je prúdom vedomosti, nazývaný aj taylorizmus, ktorý spája podnikateľský sektor s vedecký výskum. Vznikol v dôsledku a monografia publikoval v roku 1911 Frederick Winslow Taylor, ktorý stanovil organizačné princípy pre Podnikanie priemyselný.

Názov vedeckej správy je spôsobený aplikáciou vedecké metódy k problémom zvládanie podnikania s cieľom dosiahnuť väčšie efektívnosť v priemyselnej výrobe. Hlavný Vedecké metódy použiteľné na problémy manažmentu pozorovanie a meranie výsledkov.

Tvorca vedeckej správy

F. W. Taylor zaviedol vedecký manažment od konca 19. storočia.

Američan Frederick Winslow Taylor bol tvorcom princípov vedeckého manažmentu, ktorý systematicky skúmal výrobné operácie. Odtiaľ pochádza názov, ktorý jeho dielo dostalo: „Taylorovské princípy“ alebo „Taylorizmus“.

Taylor sa narodil v roku 1856 v Pensylvánii v Spojených štátoch. Bol manažérom výroba, inžinier, mechanik a po výskume sa stal aj manažérom konzultantom.

Počas jeho dospievania začal strácať časť zraku a jeho telo bolo slabé, takže sa nemohol zúčastňovať športových podujatí. Tieto podmienky ho podnietili zamyslieť sa nad tým, ako zlepšiť výkonnosť pri fyzickej námahe. Dôležité pre neho bolo merať námahu, miesto a pohyby, aby dosiahol čo najvyššiu efektivitu.

Vznik vedeckej administratívy

Teória vedeckej správy vzniká koncom 19. storočia v USA, vzhľadom na potrebu zvýšiť produktivitu z dôvodu obmedzeného zásobovania pracovnej sily.

Jediným spôsobom, ako zvýšiť produktivitu, bolo zvýšiť efektivitu pracovníkov A na to sa vedecká administratíva zamerala na úlohy. Taylor vykonal výskumnú štúdiu a zistil nasledujúce bežné problémy v odvetvia doby:

  • Neexistoval efektívny systém práce.
  • Neexistovali žiadne finančné stimuly pre pracovníkov, aby zlepšili svoju prácu.
  • Rozhodnutia boli prijímané svojvoľne, nie náhodne vedecké poznatky.
  • Pracovníci boli začlenení do svojej práce bez toho, aby sa brali do úvahy ich schopnosti Y vlohy.

Taylor ich nakreslil niekoľko hypotéza ktoré v praxi umožnili riešenia týchto problémov. Cez analýza Odpovede našiel na základe toho, ako bola práca vykonaná, a na základe priameho pozorovania toho, ako táto práca ovplyvnila produktivitu.

Jeho filozofia bola založená na skutočnosti, že prinútiť ľudí tvrdo pracovať nebolo také efektívne ako optimalizovať spôsob, akým robili svoju prácu. Taylorova úplná práca ukázala, že všetky tam uvedené princípy možno použiť v akomkoľvek type Organizácia.

„Taylorove princípy“ a ich charakteristiky

Vedecké vedenie vyberá pracovníkov podľa ich schopností.

V roku 1911 Taylor publikoval „zásady vedeckého manažmentu“, dokument, ktorý vysvetľoval usmernenia, ktorými by sa mala obchodná činnosť riadiť, aby sa dosiahla efektívnejšia priemyselná výroba. Taylorove štyri princípy boli:

  • Reorganizácia práce. Išlo o nahradenie neefektívnych pracovných systémov metódami, ktoré znižovali mzdové náklady. čas výroby a množstva potrebného strojového vybavenia, okrem iného. Taylor skúmal rôzne spôsoby, ako dosiahnuť optimálnu úroveň výkonu, napríklad navrhol lopatu, s ktorou by sa dalo manipulovať niekoľko hodín v kuse.
  • Vhodný výber pracovníka. Zahŕňalo to hodnotenie schopnosti pracovníka určiť vhodnú pozíciu, a nie prideľovanie rolí bez ohľadu na ich schopnosti. Týmto spôsobom by sa mohol zlepšiť profesionálny výkon, pretože zamestnanec sa cítil motivovanejší a spokojnejší so svojou prácou, čo v konečnom dôsledku ovplyvnilo produktivitu organizácie.
  • Spolupráca medzi manažérmi a kampusom. Znamenalo to vytvorenie prechodných pozícií, ktoré budú pôsobiť ako osoby zodpovedné za priamy dohľad a poradenstvo tímom pracovníkov. Týmto spôsobom by manažéri a prevádzkovatelia mohli konať za rovnakým účelom a dosiahnuť správne fungovanie organizácie.
  • Rozdelenie práce medzi manažérov a spolupracovníkov. Znamenalo to jasné definovanie úlohy každého člena organizácie. Bolo potrebné, aby manažéri boli zodpovední za plánovanie a smerovanie organizácie, kým sa pracovníci venovali vykonávaniu uvedených rozhodnutí. Toto členenie umožnilo dosiahnuť vyššiu efektivitu pracovných procesov.
  • Motivácia od robotníkov. Zahŕňalo to optimalizáciu plat pracovníka s cieľom zlepšiť svoj výkon popri zaujatí pozície zodpovedajúcej jeho schopnostiam. Taylor presadzoval myšlienku „spravodlivej mzdy za spravodlivú dennú prácu“, to znamená, že ak pracovník nedokázal vyrobiť dostatok za jeden deň, nemal by dostať toľko peňazí ako iný pracovník, ktorý bol vysoko produktívny.

Výhody vedeckého manažmentu

Hlavnými výhodami boli:

  • Generovať väčšiu špecializáciu na pracovisku.
  • Generovať vyššie efektívnosť každým jednotlivcom.
  • Navrhnite rozdelenie práce, ktoré umožní plánovať a dosiahnuť lepšie výsledky.
  • Rozlišujte medzi manuálnou a intelektuálnou prácou.
  • Pomôžte znížiť tlak, ktorý bol predtým vyvíjaný na jedného pracovníka, vymenovaním manažéra pre každú oblasť.
  • Podporovať osobný rozvoj prostredníctvom ekonomických stimulov ako stimulov.

Nevýhody vedeckého manažmentu

Hlavné nevýhody boli:

  • Princíp jednoty kolektívneho velenia vybledol, čo viedlo k konflikt medzi pracovníkmi.
  • Komunikácia klesala a zamestnanec nemal technickú kapacitu na vyjadrenie.
  • Účasť zamestnancov bola nulová a individualita bola podporovaná ako mechanizmus efektívnosti.

Taylorizmus v priebehu času

„Taylorské princípy“ boli základom globálnej správy a riadenia spoločností spolupráce Výsledný výsledok medzi pracovníkmi a manažérmi mal výrazný vplyv na filozofiu spoločnosti tímová práca. Počnúc 21. storočím sa niektoré myšlienky, ktoré predložil taylorizmus, stali zastaranými alebo boli vylepšené. Medzi novými usmerneniami vynikajú tieto:

  • Najväčší autonómia od robotníkov. Aby mohli vo svojej práci uplatniť vhodnejšie prístupy, porušujúce pyramídovú alebo zostupnú štruktúru taylorizmu, kde pracovník nemohol vyjadriť svoj názor.
  • Vedenie podľa ciele. Stanovuje, že manažéri sa musia zúčastňovať na procese strategického plánovania a zjednocovať konsenzus medzi manažérmi a zamestnancami, na rozdiel od taylorizmu, ktorý zachovával jednotnú štruktúru, v ktorej manažéri urobili rozhodnutia a robotníci ich popravili.
  • Iniciatívy neustáleho zlepšovania. Zahŕňajú, že spoločnosť spochybňuje všetky metódy produktivity (nielen prácu zamestnanca), aby ich našla inováciena rozdiel od taylorizmu, ktorý tvrdil, že maximálna efektívnosť výroby pripadá na fyzický výkon pracovníka.
  • Motivácia prostredníctvom hodnotenia. O človeku sa za jeho individuálny prínos neuvažovalo vo vedeckom manažmente taylorizmu, ktorý sa zameriaval len na mechaniku a jej ekonomické ohodnotenie.
!-- GDPR -->